Comment construire un référentiel de compétences anti-blanchiment (LCB-FT) conforme aux exigences françaises ?

À quoi sert un référentiel de compétences dans une stratégie RH performante ?

Le référentiel de compétences joue un rôle fondamental dans l’alignement entre les aptitudes attendues pour chaque poste et les compétences effectivement détenues par les collaborateurs. Il permet d’ajuster les ressources humaines aux orientations stratégiques de l’entreprise, à court, moyen et long terme [2].

Cet outil multifonction est indispensable pour :

1. Construire un plan de développement des compétences afin de combler les écarts identifiés entre les exigences métiers et les savoir-faire en interne.

2. Prévoir les actions de formation continue en lien avec les évolutions des postes et des métiers.

3. Formaliser les fiches de poste en précisant les compétences clés à maîtriser.

4. Optimiser la gestion des talents en facilitant la détection de potentiels, la mobilité interne et la planification des successions.

5. Contribuer à la politique de rémunération, en fondant les évolutions salariales sur des critères de compétence objectivés.

6. Appuyer les entretiens annuels en valorisant les acquis professionnels et les axes de progression.

En somme, le référentiel est une boussole RH stratégique, au service de la performance collective et de l’évolution individuelle.

Un cadre Législatif et Institutionnel

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel définit les certifications professionnelles comme étant constituées de blocs de compétences.

La note de doctrine sur les blocs de compétences de France Compétences (24/09/2019), ainsi que la FAQ ministérielle (DGESIP) sur la structuration des formations, rappellent l’importance de fonder chaque bloc sur une activité professionnelle significative, observable et transférable.

Ces blocs sont des ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l’exercice autonome d’une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées. Cette définition est précisée à l’article L. 6113-1 du Code du travail. ​

France Compétences, l’autorité nationale de financement et de régulation de la formation professionnelle et de l’apprentissage, a publié une note détaillée sur les référentiels d’activités, de compétences et d’évaluation. Cette note souligne l’importance d’une analyse socio-économique préalable pour identifier les besoins en compétences et recommande une démarche d’ingénierie de certification rigoureuse.

L’importance des Référentiels Institutionnels

Les référentiels publiés par des organismes tels que France Compétences et les directives d’éduscol fournissent des cadres méthodologiques éprouvés. Ils assurent une harmonisation des pratiques et une reconnaissance nationale des certifications. Par exemple, la note de France Compétences sur les blocs de compétences offre des orientations précises pour leur définition et leur mise en œuvre.

Référentiel de compétences vs. Cartographie des compétences : deux outils RH complémentaires

Souvent confondus, le référentiel de compétences et la cartographie des compétences remplissent pourtant des fonctions distinctes dans la gestion des talents.

Le référentiel de compétences constitue un outil structurant qui définit de manière normée l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires à l’exercice d’un métier ou d’une fonction. Il sert de cadre de référence pour le recrutement, la formation, l’évaluation et l’évolution professionnelle.

À l’inverse, la cartographie des compétences offre une vue d’ensemble des compétences effectivement détenues par les collaborateurs à un moment précis. Elle représente une photographie dynamique et actualisable des ressources internes, souvent bâtie à partir du référentiel existant [2, 3].

En résumé :

• Le référentiel définit les compétences attendues.

• La cartographie révèle les compétences présentes.

Utilisés ensemble, ces deux outils permettent de mieux piloter les plans de formation, d’identifier les écarts de compétences, et de soutenir une gestion stratégique des ressources humaines.

Une méthodologie ancrée dans le droit et les bonnes pratiques nationales

En matière de formation sur la lutte contre le blanchiment des capitaux (LCB-FT), cela signifie identifier les compétences critiques selon les typologies de fonctions (front, back, analyse, pilotage), en cohérence avec la doctrine de l’ACPR, de la DG Trésor, de la réglementation française et européenne ou encore les recommandations du GAFI.

Les étapes clés pour bâtir un référentiel de compétences LCB-FT performant

• Analyse des Activités Professionnelles: Identifier les situations de travail et les activités exercées pour définir le référentiel d’activités. Définir les objectifs de conformité et de pilotage du risque et intégrer les exigences des articles L.561-1 et suivants du Code monétaire et financier. Cette étape permet de cartographier les activités sensibles au regard du risque LCB-FT, en se basant sur les obligations de vigilance et de traitement (client, opération, pays, secteur, etc.).​

• Identification des Compétences: À partir des activités identifiées, déterminer les compétences nécessaires, incluant les savoirs, savoir-faire et savoir-être. Cette démarche garantit que les compétences sont en adéquation avec les réalités du terrain. ​

• Structuration en Blocs de Compétences: Regrouper les compétences en blocs cohérents et homogènes, chacun contribuant à une activité professionnelle autonome. Cette structuration facilite la modularisation des parcours de formation et la reconnaissance partielle des acquis. ​Le modèle BPA a défini les niveaux suivants:

  • • • niveau 1 (sensibilisation – pour les fonctions considérées comme peu exposées au risque), 

      • niveau 2 (mise en œuvre opérationnelle – pour les fonctions plutôt exposées au risque), 

      • niveau 3 (pilotage stratégique – pour les fonction de gouvernance de l’établissement ou du groupe).

• Élaboration du Référentiel d’Évaluation: Définir les critères et modalités d’évaluation pour chaque bloc de compétences, assurant ainsi une validation objective des acquis.

Pourquoi ce référentiel est un levier stratégique?

Un référentiel compétences LCB-FT bien conçu n’est pas seulement un outil de conformité. C’est un moteur de professionnalisation, un levier de mobilisation des équipes et un gage de crédibilité face aux contrôles de l’ACPR, ou de tout audit tiers.

C’est aussi un atout fort pour vos démarches de certification qualité ou d’alignement avec les standards internationaux (ISO 37301, etc.).

Conclusion

Pour les responsables formation, le défi n’est pas seulement technique. Il est stratégique.

En vous dotant d’un référentiel de compétences LCB-FT rigoureux, ou en choisissant BPA comme votre partenaire formation stratégique, vous alignez votre organisation sur les meilleurs standards, sécurisez vos dispositifs de contrôle interne, et renforcez la culture de la conformité à tous les niveaux.